Il cambiamento, dal punto di vista individuale, può essere considerato come una nuova attitudine da acquisire o un nuovo comportamento. Il modello di Kotter, supporta questo adattamento.
A livello organizzativo rappresenta una costante ma gestirlo in modo efficace può risultare complesso. Effettivamente è articolato e diverse teorie di change management si sono evolute partendo dalla psicologia, dall’area economico-commerciale e dall’ ingegneria gestionale.
Diverse hanno avuto origine proprio da John Kotter.
Professore alla Harvard Business School e noto esperto di cambiamento, nel suo libro del 1995 “Leading Change” ha descritto una serie di 8 passaggi per ottenere un cambiamento che possa essere duraturo nelle organizzazioni; noto appunto come “modello di Kotter“.
I passaggi descritti iniziano con il creare l’urgenza di attuare tale cambiamento, supportati da un team che abbia una certa leadership per costruire e comunicare una visione. Vanno rimossi gli ostali e realizzate delle piccole vittorie.
Su queste basi si costruisce la cultura aziendale e la sua integrazione nella vita quotidiana.
1. Creare l’urgenza
Il modello di Kotter parte dall’assunto che affinché un cambiamento si realizzi, è molto importante che tutta l’organizzazione debba volerlo davvero.
Ciò che favorirà la motivazione iniziale per farlo accadere, sarà l’aver sviluppato il senso di urgenza per questo cambiamento.
Come?
Occorre attivare un dialogo costruttivo con le persone della vostra organizzazione e spiegare ciò che sta avvenendo fra voi e il mercato includendo anche i competitor. Le persone, nonostante il dubbio, inizieranno comunque a discutere dei cambiamenti che avrete mostrato e questo far’ nascere in loro la necessità’ di un cambiamento che si alimenterà da sola.
2. Costruire un’alleanza
C’è bisogno di creare un gruppo di persone efficaci che sicuramente siano in grado di guidare l’organizzazione, coordinarla ed esprimere doti di leadership e influenza. Il ruolo di queste persone non è importante.
Saranno il promo nucleo di cambiamento e di riferimento per il cammino da intraprendere.
Intatti nei team auto-organizzati l’alleanza è la base minima per poter costruire le prime linee di focus.
3. Creare una visione
Le persone hanno bisogno di immaginare vividamente dove saranno quando tutto sarà andato come volete. Per questo serve formare una visione chiara.
Kotter la chiama, “cartolina dalla destinazione”. È un modo semplice e potente per rendere vivida la differenza rispetto alla situazione attuale costruendo la spinta a sognare prima ed a definire le azioni per costruire dopo.
Un elemento di efficacia e di successo per questa “cartolina” consiste nel fornire più dettagli possibile. Possono essere immagini ed esempi pratici delle esperienze che conseguirete quando tutto sarà andato a buon fine.
4. Comunicare la Visione
Ciò che accade dopo aver creato la visione, merita molta attenzione. Siamo al centro del processo e sappiamo che non è solo comunicando in modo corretto e frequente la Visione che riuscirete a realizzare il vostro intento. Dovrete anche avere la determinazione nel renderla integrata in ciò che fate; renderla visibile con le azioni.
Gli americani lo chiamano “walk the talk” e sarà proprio il team di Agenti del Cambiamento a dare l’esempio per distinguersi e mostrare questa nuova Visione!
In questo modo sarà sempre presente nella testa delle vostre persone e saranno loro ad avere un focus continuo adeguando i propri comportamenti.
5. Rimuovere gli ostacoli
Qui Kotter spiega che ormai siamo in un processo avviato di cambiamento e lo stiamo comunicando.
Di sicuro ci sarà qualcuno che resiste al cambiamento e che forse è in difficoltà con la sua squadra.
Vanno analizzate le ragioni e la natura della resistenza, quindi guidare verso il cambiamento queste persone. Ci sono anche altre tipologie di problemi che possono arrivare dalla tecnologia, dai processi interni o da altri tipi di risorse voi usiate.
Rimuovere questi ostacoli è un continuo lavoro di ispezione in ragione della consapevolezza e quindi di adattamento.
6. Creare delle mini-vittorie
Nulla motiva di più di un successo.
Questo è ciò che occorre ottenere in un breve lasso di tempo, con il minimo sforzo e utilizzando le risorse a disposizione. In questo modo il morale delle persone sarà più alto e si potranno creare degli obiettivi sempre più sfidanti.
Nelle metodologie agili, infatti, si costruiscono obiettivi piccoli e con un breve periodo di tempo proprio per costruire una abitudine pratica e forte alla realizzazione.
Non è detto che si riesca a raggiungere ogni obiettivo ma questo diventa un modo per imparare meglio.
7. Costruire sul cambiamento
Molti progetti di cambiamento falliscono perché si dichiara vittoria troppo presto. Le mini-vittorie del passo sei sono solo l’inizio e potrebbero non bastare, da sole, a consolidare un metodo di cambiamento duraturo.
I valori aziendali possono dare una spinta per dare a tutti la stessa opportunità, proprio perché gli errori sono sempre in agguato, le forze dopo un po’ vengono a mancare:
Stimolare l’identificazione di ciò che non funziona e che possiamo migliorare. Una continua riflessione ad ogni ciclo e senza paura è un modo per farlo.
8. Integrare il cambiamento nella cultura aziendale
Il cambiamento deve diventare centrale in ogni aspetto dell’organizzazione affinché sia reale e duri nel tempo. Deve essere vivo in ognuno degli stadi di processo. La cultura poi, determina i risultati e i valori che sono espressi dalla Visione, devono essere espressi con una copertura totale.
La cultura aziendale deve essere integrata nella vita quotidiana perché essa rappresenta i valori e le credenze condivise all’interno dell’organizzazione e deve essere conosciuta e condivisa da tutti i membri dell’organizzazione per assicurare che il cambiamento sia sostenibile e duraturo.
Un esempio concreto di applicazione del modello di Kotter potrebbe essere il caso di un’azienda che sta cercando di introdurre un nuovo software per la gestione dei processi aziendali. L’azienda potrebbe utilizzare il modello di Kotter per coinvolgere i dipendenti e gestire il cambiamento, ad esempio comunicando la necessità del cambiamento, coinvolgendo un team di guida per la gestione del progetto, sviluppando una visione chiara per l’implementazione del nuovo software, rimuovendo eventuali ostacoli e creando piccole vittorie per dimostrare i risultati del cambiamento.
Infine, l’azienda potrebbe consolidare i guadagni e assicurarsi che il nuovo software sia integrato nella cultura dell’organizzazione attraverso la formazione e l’addestramento dei dipendenti.
Crea un senso di urgenza, organizza i leader del cambiamento, costruisci una visione e comunicala in modo efficace, rimuovi gli ostacoli, crea vittorie rapide e sfrutta tutto lo slancio creato. Se fai queste cose, puoi contribuire a rendere il cambiamento parte della tua cultura organizzativa, fruttuoso e funzionale.
Inoltre, la cultura aziendale deve essere integrata nella vita quotidiana perché essa rappresenta i valori e le credenze condivise all’interno dell’organizzazione e deve essere conosciuta e condivisa da tutti i membri dell’organizzazione per assicurare che il cambiamento sia sostenibile e duraturo.
In sintesi
Il “modello di Kotter” rappresenta un approccio strutturato per gestire il cambiamento all’interno delle organizzazioni, fornendo una guida per assicurare che il cambiamento sia sostenibile e duraturo. Questo modello può essere applicato in diversi contesti organizzativi e rappresenta un utile strumento per gestire il cambiamento in modo efficace.
